Gemi Personeli için 5 ALTIN KURAL

İşe alım hataları bir şirkete çok pahalıya mal olabilir, ancak bir çalışanın potansiyelini hemen değerlendirmek kolay değildir çünkü zaman alır. İşe alma, çalışanların aranması, seçilmesi ve kabulü için bir dizi hizmeti içeren bir süreçtir. Etkinliğini artırmak için, başvuranları değerlendirmek için yöntem ve yöntemleri doğru seçmek gerekir . Aynı zamanda, işe alımdan önce mutlaka personel ihtiyaçlarının belirlenmesi, iş tanımlarının ve işlerin analizi,denizcilerin  mesleki ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesi yapılmalıdır.

İşe alım öncesinde başarıyı elde edebilmek için hedefi 12'den vurmak .

Denizcilik Şirketleri, iyileştirilmesi gereken alanları belirlemek için mevcut iş süreçlerine her zaman eleştirel yaklaşmalıdır. İşe alım süreci özel dikkat gerektirir.Bazen İşe alım hataları şirketlerin potansiyel iyi personeli kaybetmelerine neden oluyor.Bu yazımda Şirketlerin işe alma sürecinde yaptığı beş yaygın hatadan ve bunların nasıl düzeltileceğine dair ipuçlarından bahsedeceğim.
 

 1- Mükemmel Standartlara Sahip Bir Adayı İşe Almak

Çoğu şirket genellikle bunu yapar, Uygun aday havuzunu daraltırlar, arzu edilen niteliklerin standartlaştırılmış bir listesini oluştururlar ve pozisyon için mükemmel kişiyi bulmaya çalışırlar.  yalnızca belirli bir aday türünün bir pozisyon için uygun olabilmesini sağlamasıdır.

Dolayısıyla işe alım sürecinde Personel departmanı, adayın sektördeki deneyimine, eğitimine veya staj yaptığı yere odaklanabilir. Bu bir hatadır. Şirketler giriş eşiğini daraltarak başka deneyime/eğitime sahip değerli çalışanlar göremeyebilirler.Ayrıca işletme, adayın becerileri ile birleşerek şirket politikalarına uyup uymayacağını, ne kadar yararlı olabileceğini dikkate almalıdır. Yalnızca bir kişinin çalıştığı şirketler hakkındaki kuru gerçeklerden yola çıkarsanız, bu tür özellikleri ayırt etmek zordur.

Çözüm

Bir adayı değerlendirmek için standart olmayan bir yaklaşım kullanın. "Kusurlu"ya dikkat edin. Genellikle, ilk bakışta tüm gereksinimleri karşılamayan bir başvuru sahibi, yüksek nitelikli bir denizci olmak için gerekli becerilere sahip olabilir. Bu tür gizli insanlar, iş süreçlerini sarsmaya yardımcı olur.

Personel departmanı’nın göz ardı etmemesi gereken başka bir aday türü de aşırı nitelikli adaydır. Böyle bir adayın gerçek motivasyonunu öğrenmek için, boş pozisyona neden başvurduğunu doğrudan sormaktan çekinmeyin. Cevaplar, şirketinizi geçici olarak mı yoksa tam tersi olarak mı gördüğünü anlamanıza izin verecektir önerilen pozisyondan başlamaya hazır olduğu için sizimi seçti.

İşveren için avantajlar açıktır, aşırı nitelikli bir çalışan, gerektiğinde hızla etkinleştirilebilen bir "personel rezervi" dir. Ek olarak, sağlıklı bir rekabet yaratarak, personelin geri kalanı için bir performans motive edici olabilir.

 2- Öğrencileri işe alma korkusu

Birçok şirket, giriş seviyesi pozisyonları doldurmaları gerektiğinde, yalnızca halihazırda bir eğitim kurumundan mezun olmuş adayları dikkate alır. Bununla birlikte, işletmeler, potansiyel çalışanları daha erken tanıyarak onlara stajyerler teklif ederse daha fazla fayda sağlayacaktır.

Çözüm

Staj programları oluşturun. Başarılı stajyerler, gerekli  aday olarak size döndüklerinde yatırımınızı telafi edebileceksiniz.

Avantajları açıktır, Bu tür stajlar sırasında öğrenciler görevler hakkında bir fikir oluşturur ve sektörün onlara nasıl uygun olduğunu anlaşılır. Daha sonra, mezun olduktan sonra, eski stajyer size geri dönerek iş isteyebilir. Böyle bir durumda hem aday hem de şirket hem eleman arama hem de işe alım aşamalarında zamandan, emekten ve bütçeden tasarruf etmiş olunur.

Bazı şirketler her yıl staj programları yürütüyor. Staj programı sırasında şirket, daha sonra çalışanı olabilecek öğrencilerden yeterli oranda fazla başvuru alır. Bu öğrenci çekme yöntemi çok popülerdir, bu nedenle , başvuruların değerlendirilmesine ve işlenmesine yardımcı olmak için yapay zekaya dayalı çözümler uygulamıştır .

 3- Personel departmanı ile Diğer Departmanlar arasındaki iletişim eksikliği

Genellikle Güverte Makine ve diğer departmanların yöneticileriyle - boş pozisyondaki aranan nitelikli personeller arasında iletişim sorunu yaşanabiliyor. Adaylar için gereksinimlerin oluşturulmasında, başvuranların seçiminde ve potansiyellerinin değerlendirilmesinde zorluklar ortaya çıkıyor.Personel departmanına Gemiye gönderilecek personele kimi gördüğü sorulacak, ayrıntılara girilecek, sonuçla ilgilenilecek, personelin neden belirli gereksinimleri formüle ettiğini araştırılacak, açıklayıcı sorular sorulacak. Önemli üst görevde görev alacak yönetici personellerin, yeni bir pozisyon için ilgili birimlerce mülakat gereksinimleri formüle etme görevini, bu aşamaya önem verilmesi gerekiyor.

Aynı zamanda departman yöneticileri, Personel departmanı ile her an iletişim kurabilecekleri bir aday havuzuna sahip olmasını isteyebilir,Personel departmanı  açık pozisyonların çalışan potansiyel bir adayın gereksinimleri hakkında daha ayrıntılı bilgi vermesini istenir.

Çözüm

Personel departmanı  ve diğer departman yöneticileri arasında sürekli olarak yanlış anlaşılmalar ortaya çıktığında, şirket bir etkileşim süreci oluşturmalı ve her birinin rollerini belirlemelidir.

İlk aşamada Personel departmanı , işe alımı başlatan yönetici ile adayın istekleri ve gereksinimleri hakkında bir görüşme yapmalıdır. Ayrıca, boş pozisyonun tanımını onunla koordine edilecek, ortak görüşmeler yapmayı kabul edilmesi ve aday aramaya başlayın. Bir açık pozisyon üzerinde çalışırken Personel departmanı , sorunlar olduğunu anlarsa (uygun aday yok, maaş "piyasada yok"), harekete geçmek için personel durum hakkında derhal işletmecinin bilgilendirilmesi önemlidir. veya adaylar için gereklilikleri gözden geçirin ve zaman kaybetmeyin.

Personel departmanı, şirket içinde şeffaf süreçlerin oluşturulmasına yardımcı olur; bu, hem işe alan kişinin hem de personel, adayın boş bir pozisyona başvurmaktan işe alıma, şirket içinde adaptasyon, eğitim ve daha fazla kariyer gelişimine kadar olan yolunu izlemesine olanak tanır.

4 - Modern seçim araçlarını göz ardı etmek

İş arama siteleri dışında aday bulmanın birçok ilginç yolu var. Sorun şu ki, bir işe alma yöntemi yıldan yıla çalışmaya devam ederse, işe alım görevlileri muhtemelen onu değiştirmeyecek. Ancak bu uygulama, yeni yetenek arayışında kaçırılan fırsatlara yol açar.

Çözüm

Bir şirket için yeni bir işe alma yöntemi denemenin kolay bir yolu, mevcut bir uygulamanın yanı sıra yeni bir şey uygulamaktır. Örneğin, iş arama sitelerindeki açık pozisyonlara ek olarak sosyal ağlardaki reklamları kullanabilir, profil ve sektör topluluklarında talep gönderebilir, diğer sosyal ağ paylaşımları kullanarak aramayı kullanabilirsiniz.

Muhtemelen dijital çözümler kullanarak arama ve seçme sürecini güncellemek de önemlidir. Türk şirketleri, özgeçmişleri hızlı bir şekilde kontrol etmenin yanı sıra video görüşmeleri gerçekleştirmeye ve Büyük Beş'teki adayları değerlendirmeye yardımcı olan yapay zeka tabanlı çözümleri giderek daha fazla uyguluyor .

5 - Hatalar üzerinde çalışmamak

Yeni işe alınan bir çalışanın aniden ayrılması veya işten çıkarılması en iyi şirketleri bile çökertebilir. Bu durumda Personel departmanı boşluğu doldurmak için pozisyon için adaylar hakkında hızlı karar vermek zorunda kalır. Ancak hata analitiği olmayan bu tür acil işe alımlar bir kısır döngüdür, hız genellikle seçimin kalitesine yansır.

Yanlış kişileri işe almaktan kaynaklanan ciro, bir şirketin işe alım sürecini değiştirmesi, durup hatalar üzerinde çalışması, başarısız vakaları analiz etmesi ve zincirin nerede başarısız olduğunu anlaması gerektiğinin bir işaretidir.

Çözüm

İşe alma sürecini yeniden değerlendirmenin ilk adımı bir adım geri atmaktır. Son zamanlardaki işe alma başarısızlıklarınızı analiz edin ve kendinize birkaç soru sorun. Bu pozisyon hızla kapatılması gereken bir pozisyon muydu? Yoksa mevcut bir çalışan tarafından yapılabilecek bir iş miydi, yoksa ekip üyeleri arasında dağıtılabilir miydi?

Hangi kararlar adayın işe alınmasına yol açtı? İşe alma ekibi ve yöneticisi işin gerekliliklerini doğru bir şekilde tanımladı mı? Uygunsuz aday ayrıldıktan sonra ne dedi?

Tüm bu bilgiler, işe alım sürecinin nerede yanlış gittiğini ve hangi durumlarda ayrılan bir çalışanın sorumluluklarının şirkete zarar vermeden kalan çalışanlar arasında dağıtılabileceğini belirlemeye yardımcı olacaktır.

Neler Yanlış Gidiyor ve Nasıl Doğru Yapılır ?

Gemi mürettebatı motivasyonunun oluşumuna giderek daha fazla önem verilmektedir. Şu anda, deniz taşımacılığında, personel politikasındaki lider konum, yüksek düzeyde motivasyon sağlayan yöntemlerin geliştirilmesi ile işgal edilmektedir. Etkili teşvikler ve motivasyon, işgücü verimliliğini artırmanın yanı sıra ekibin karşı karşıya olduğu mevcut ve stratejik görevlerin sonuçlarını kısa sürede elde etmeyi sağlar.

Modern yönetimde motivasyonel yönler giderek daha önemli hale geliyor. Personel motivasyonu, kaynakların optimum kullanımını sağlamak için mevcut insan kaynaklarını harekete geçirmenin ana yoludur. Motivasyon sürecinin temel amacı, mevcut işgücü kaynaklarını olabildiğince verimli kullanmaktır, bu da gemi mürettebatının çalışmalarının genel verimliliğinde bir artışa katkıda bulunur.

Gemi mürettebatının yönetimi, denizde çalışmanın kişisel niteliklerini ve özelliklerini dikkate alarak, personeller için çalışma, sosyal, ve kişilerarası ilişkileri sürecinde en uygun yaşam koşullarını sağlamayı ve sürdürmeyi amaçlamalıdır.

Biz bir takımız!

Etkili personel yönetiminin yolu, motivasyonunun anlaşılmasından geçer. Bir kişiyi neyin harekete geçirdiğini, onu çalışmaya neyin motive ettiğini, eylemlerinin temelinde hangi güdülerin olduğunu bilmek, bir kişiyi yönetmek için etkili bir yol ve yöntem sistemi geliştirmeye çalışabilirsiniz. Bunu yapmak için belirli sebeplerin nasıl ortaya çıktığını veya neden olduğunu, bunların nasıl ve hangi yöntemlerle gerçekleştirilebileceğini, insanları nasıl motive ettiğini bilmeniz gerekir.

Her gemi mürettebatının karı doğrudan çalışanlara, onların tam çalışmaya bağlılığına bağlıdır, bu nedenle geminin komuta kademesindeki personelin, çalışanlarının çalışmalarını biraz teşvik etmeden istenen sonuca ulaşmanın imkansız olacağını anlaması önemlidir. Gemi mürettebatının motivasyonu olmadan, işin sonucunun değerlendirildiği belirli göstergelere ulaşılamayacak ve bu nedenle herhangi bir profesyonel faaliyet anlamını yitirecektir.

Denizcilerin emek faaliyetleri, çeşitli sosyo-psikolojik fenomenler ve özellikler ile karakterize edilir. Bunları bilmek, personellerin çeşitli eylemlerini incelemek ,bir bütün olarak mürettebatla çalışırken psikolojik  sağlam kararlar alınması için önemlidir.

Bugün, personel eğitimine duyulan ihtiyacın farkına varan ve eğitim işlerini geliştirmeye yönelik bir yatırım olarak gören çoğu şirket, bu yatırımların geri dönüşünü nasıl değerlendireceklerini henüz öğrenememiştir, çünkü eğitim kendi başına elde ettiği sonuçları garanti etmez.

Personel eğitiminin bir formaliteye dönüşmemesini ve şirketin verimliliğini önemli ölçüde artırmasını sağlamak için yönetici, eğitim hedeflerini seçmekten çeşitli eğitim sonrası faaliyetler sırasında sonuçlarını izlemeye ve birleştirmeye kadar öğrenme sürecini uygun şekilde organize etmelidir.

Personellere verilen yeni bilgi ve becerilerinin günlük profesyonel faaliyetlere nasıl entegre edileceği Uygulamalar, benzersiz bir eğitim efektleri içermeli  personelin yeni bilgi ve becerilerinin günlükprofesyonel faaliyetlere nasıl entegre edileceği Planlanmalıdır.

Denizcilik Şirketlerinde  etkili personel alımı yapmak için, birkaç ilkeye uymanız gerekir

Zamanındalık. Personel arayışındaki her aşama, görevlerin çözümünü sağlayacak açıkça tanımlanmış bir zaman çerçevesine sahip olmalıdır.

Uygunluk. Kullanılan personel arama yöntemleri, belirlenen görev ve hedeflerle çelişmemelidir.

Yeterlik. Personel alımında her aşamanın başarısı bir önceki aşamanın etkinliğine bağlıdır. Sonuç olarak, bu, kalifiye bir çalışanı işe almanıza ve personel eğitimi için para harcamanıza izin vermeyecektir. Yalnızca listelenen ilkelere sıkı sıkıya bağlı kalmak, personel çalışanlarının çalışmalarının verimliliğini artırabilir. 

İşe alım türleri

Personel arama , çeşitli sorunların çözülmesini gerektiren zaman alan bir süreçtir. Bu nedenle, işe alım personeli özellikle şu soruları gündeme getirir: nerede aranmalı, potansiyel adaylara açık bir pozisyon hakkında nasıl bildirimde bulunulmalı.

İki tür işe alım vardır

• Dahili - şirket çalışanları arasında arama;
• Harici - Şirketle ilgili olmayan kişiler arasında arama yapın.

Her yöntemin, aday seçiminin maliyetini ve hızını etkileyen kendi avantajları ve dezavantajları vardır.

Dahili işe alım birkaç şekilde yapılır

• Çalışanlardan birinin terfisi;
• Mevcut çalışan Bir denizciyi şirketin bir Gemisinden alıp aynı şartlardaki diğer Gemisine göndermek;
• Nesnel nedenlerle ayrılan eski çalışanların seçimi;
• çalışan personelin tavsiyeleri;
• önceki adayların değerlendirilmesi.

Dahili bir arama yönteminin kullanılması,denizcileri çok çalışmaya teşvik etmenize olanak tanır, şirketin mali durumunu korur ve çalışan bağlılığının geliştirilmesine yardımcı olur.

Dış işe alım kaynakları şunları içerir:

• Doğrudan arama - boş pozisyonlarla ilgili bildirimlerin yerleştirilmesi;
• Reklam; sosyal medya kullanımı ile ilanlar
• Eğitim kurumlarının öğrencileri arasında arama;
• Profesyonel İnsan Kaynakları işini yapan kuruluşlar.

Bu arama süreci daha uzun sürer,ve pahalıdır (hem bir çalışanı işe almada hem de onu daha sonra işe almada teşvik etmede), aynı zamanda dostça bir atmosfer sürdürmenize, aday seçimini artırmanıza ve yeni fikirlerle denizcileri çekmenize olanak sağlar.

İşe alım prosedürü

Piyasada şirketin gerçek gereksinimlerini karşılayacak kalifiye bir çalışan bulmak oldukça zordur.Birçok şirket, kuralları ve tam teşekküllü bir işe alım sistemini düşünmeden, Şirkete rastgele personeli işe alabilir. Bu durumda , konu çaba ve mali kayıplara neden olur.

İşe alım sürecinin aşamaları

• Bir çalışanı işe alma ihtiyacının farkındalığı ve yöneticiden bir başvurunun oluşturulması . Adaylar için gereklilikleri belirtir.
• Personel alımı için şartların belirlenmesi.Bu aşamada, çalışanın gereksinimleri, hakları, görev ve görevlerinin ayrıntılı bir şekilde belirtildiği bir talimat hazırlanır.
• Adaylardan gelen Liman cüzdanı ve diğer ,belgelerin kontrolü ,analizi ve kabulü.
• Kariyer rehberliği - faaliyet alanı, organizasyon, iş profili ile tanışma.
• Adayların seçimi. Tanıdık, başvuru sahibi hakkında bilgi toplanması, sağlanan bilgilerin belirtilen gerekliliklerle karşılaştırılması ve görüşme gibi birkaç aşamayı içerir.
• Adayların mesleki uygunluğunun belirlenmesi, Teknik ve Güverte Departmanları tarafından test edilmesi. Personellerin diğer çalışmış olduğu Denizcilik firmalarından referans alınması
• İşveren ve başvuru sahibi elde edilen sonuçlardan memnunsa, bir iş sözleşmesi yapılır ve ardından Personelin katılacağı Geminin durumuna göre randevu verilir.
• Personel alımının organizasyonu, başvuranların belirli pozisyonlara kabul edilmesindeki hataları azaltmak için tüm aşamaların sıralı geçişini içerir. Bu, şirketin olumlu bir imajını oluşturur. 

işe alım yöntemleri

İşveren için asıl mesele, sorumlu, amaçlı ve verilen görevleri profesyonelce yerine getirecek çalışanları seçmektir. Şirketin yüzü olan, onu hem yok edebilecek hem de yeni bir seviyeye taşıyabilecek Denizcilerdir.

Kendi avantajları ve dezavantajları olan çeşitli çalışan işe alma yöntemleri vardır

• Özel yayınlarda reklam. İlgilenen ve şirketin hedeflerini anlayan ciddi başvuru sahiplerini bulmanızı sağlar.
• Profesyonel Istihdam hizmetleri sunan kuruluşlar. Geniş bir başvuru tabanına sahiptirler.
• Eğitim Kurumları. Birçok eğitim kurumunun, başarılı öğrencileri tavsiye edebilecek kendi istihdam hizmetleri vardır.
• İşe alım ajansları. Başvuru sahipleriyle ek çalışmalar yürütürler, müşterinin belirtilen gereksinimlerini karşılamayanları ayıklarlar, bir çalışanın nihai seçimi sırasında önerilerde bulunurlar.
• Rastgele başvuranlar Çoğu zaman, şirkete boş pozisyonlar hakkında bağımsız olarak başvuran denizciler, tam olarak ihtiyaç duyulan adaylar olarak ortaya çıkıyor.

Genel Hizmet ve Ulusal Profesyonel personel maaşları, periyodik yerel maaş anketleri ve revizyonları ile belirlenen en iyi yerel koşullara göre yerel maaş skalalarına göre belirlenir. İş sınıflandırma standartları, sorumluluk seviyeleri arasında ayrım yapar ve yerel işgücü piyasalarıyla karşılaştırma için bir temel sağlar.

Zor zamanlar geçer ama güçlü insanlar kalır

Değerli Denizciler ve Denizde çalışmak isteyen Gemi insanlarıSorunlarınızın özünü öğrendikten sonra, yeteneklerinizin kapsamını anlayacaksınız. Olumlu bir öz imaj oluşturun o zaman başarıya giden yolda herhangi bir engeli destek olarak kullanabileceksiniz ve hayalleriniz gerçek olacak!

Rotamızı artık gelecek güzel günlere çevirdik. Her geçen gün daha iyiye giden özverili çalışmalarınızla  güçleneceğimiz umuduyla, huzurla çalıştığınız  güzel  bir yıl temenni ediyorum.
 

TANRI TÜRKÜ KORUSUN VE YÜCELTSİN

Gemi Makineleri İşletme Mühendisi

Birol Çetinkaya

Pruvanız neta, denizleriniz sakin, rüzgarınız kolayına olsun. Selametle…