‘Deniz Ticaretinde Adalet Yoksa Kopsun Kıyamet’

Değerli okuyucularım, Sevgili meslekteşlarım, İnternet, teknoloji ve uzay bilimindeki gelişmeler, bilgi ve iletişimde inanılmaz ilerlemeler meydana getirmiştir. Çok hızlı bir Şekilde meydana gelen bu değişime uyum sağlamak da zorlaşmıştır. Değişime uyum sağlamanın zorlaşması ise stresin yoğun yaşanmasına sebep olmuştur. Hele hele denizde Günümüzde yaşanan bu hızlı değişim çalışanların özel ve iş yaşamlarındaki belirsizliği artırmakta ve onları strese sokmaktadır.
Şirketlerin Eğitimle ilgili her yıl personelleri izindeyken 2-3 gün seminerler düzenleyip  gemileriyle ilgili özel planlanmış eğitim verilmelidir. Yada eğitim bilgisi olan personel gemiye gönderilmelidir, sıf ehliyeti gemiyi kaldıracak diye bilgisiz adamı gemilerinize göndermeyin. Sıfır Personel Bilgiyi tabiyki gemide öğrenecek doğru fakat ben yatıyim nasıl olsa yapan birileri var deyip başkalarının sırtına yük olacak öğrenmeye isteksiz her şeyde sorun bahane çıkartan kifayetsiz personelleri Gemiye gönderirkende iyi düşünmekte fayda var.
Son yıllarda özellikle IMO denizcilik politikalarının birçok konuda köklü düzenlemeler getirdiği ve bu düzenlemelerin başında Bakım –Tutum ve eğitim konularının ön plana çıktığı görülmektedir. Bu konularda eğitilmiş bireylere sahip olamadığımız takdirde deniz politikalarımızın güncel gelişmelerin gerisinde kalması kaçınılmaz olacaktır.

Deniz politikalarımızın en gerçekçi şekilde oluşturulabilmesi maksadıyla eğitim ihtiyaçlarının Karşılanması gerekmektedir. Personellerin  İş stresini azaltmak için çeşitli faaliyet alanlarına eğilim gösterilmeli, ödüller, eğilimler ve iş tasarımı iş tatmini etkileri  ve personel arasındaki pozitif ilişkiler Yöneticiler tarafından takip edilmeli. Denizcilerin memnuniyetini ve performansını artırmaya yönelik politikalar öneriller dikkate alınmalıdır. Denizcilik sektörünü gelecek yıllarda bekleyen hiç şüphe yok ki insan işgücünün eğitimi ve geliştirilmesi ve denizcilikte deniz ve kara birimlerinin donatımı için gerekecek otomasyon,otonom,elektronik sistem sorunların çözülmesi için eğitilmiş Adamlara şimdiden Acil ihtiyaç vardır. Faydalı Denizcilerin Dümen tutmasını bilen makinada anahtar tutmasını bilen hiç olmazsa sök tak yapabilen cabbar faydalı kişilerin denizden soğutulmadan sürekli motive edilmeli  ve elde tutma yeteneği kabiliyeti güçlü insanlar tarafından konuşturulup şirketinizin bünyesinde devam ettirilmelidir, Dünyada küresel Denizci yetişmiş işgücü kıtlığı ve denizciler arasındaki yüksek devir oranı göz önüne alındığında kritik bir insan gücü sorundur. Bir gemide çalışmayla ilişkili stres miktarı ve ödüllerin çekiciliği, iş tatmininin temel belirleyicileri  Denizcilerin eğilimleri ve iş tasarımının çekiciliği de iş tatmini üzerinde önemli etkilere sahiptir. Motive etmek ve elde tutmak için politikalar ve stratejilerden oluşan bir yönetim modeli her şirket kendi  Politikasına uygun strateji geliştirip Personel Departmanı  dahil Gemi personellerinin’de kemikleşmiş kadro ile kalıcı  bir süreç oluşturmalıdır .
Aslında günümüzde bütün bireyler stresle karşı karşıyadır. Hem olumlu hem de olumsuz etkileri bulunan stresten uzak durmak artık imkânsız gibidir. Az ya da çok her insan strese maruz kaldığı gibi her meslek de belli ölçüde strese neden olmaktadır. Stres, personelin sağlığını, verimliliğini, etkinliğini, performansını, motivasyonunu ve yapılan işin kalitesini olumsuz bir şekilde etkileyen bir yaşam gerçeği olarak görülebilir. Günlük yaşamın olağan ve kaçınılmaz bir parçası olan stres iyi yönetildiğinde personellerin yaşam kalitesi yükselecek, etkinliği ve verimliliği artacaktır. Stressiz bir yaşam mümkün değildir, önemli olan stresi olumlu bir şekilde yönetmeyi bilmektir. Hızlı teknolojik gelişmelerin ve sosyal değişimlerin yaşandığı günümüzde yönetim bilimlerine, özellikle personel yönetimine verilen önemin artmasıyla stresle birlikte motivasyon kavramı da ön plana çıkmıştır. Bunun başlıca nedeni, stres gibi motivasyonun da insan davranışlarını, verimliliğini, etkinliğini ve performansını etkileyen ana etkenlerden biri olmasıdır. Motivasyon; iş ortamında istenen ve arzulanan davranışın yerine getirilmesi için personelin  uyarılmasını, yönlendirilmesini ve bu davranışların sürdürülmesini sağlayan itici güç şeklinde tanımlanmaktadır. işletmede  çalışan personelin iş performansı, verimliliği, işe devamlılığı ve bağlılığı artırılabilir. Eğer çalışan yeterince motive edilmezse, ne çalışanın verimliliği, performansı artar, ne teknolojik gelişmelere malasef uyum sağlanır ne de işletme büyür ve amaçlarına ulaşır. Bundan dolayıdır ki  Denizcilik işletmesinin  personellerini  motive edecek etmenleri çok iyi bilmesi ve uygulaması gerekir.
Nitelikli ve Tecrübeli  Kaptan ve mühendislerin eksikliği, nakliye sektörü için giderek artan bir endişe kaynağı olmuştur. Bu endişe verici durum, Gemilerdeki çalışma ve yaşam koşullarıyla ilgili sorunları ele almaya teşvik eden eylemler olmuştur. Nakliye firmalarının hizmet içi denizcilerini elinde tutmasının daha önemli olduğu görülmüştür. Maaşlar nedeniyle genç neslin kıyı tabanlı işleri tercih ettiği sosyoekonomik manzaradaki değişikliklerle daha da kötüleşmektedir. Genç denizcilerin yaklaşık %55'i 10 yıldan uzun süre denizde kariyer yapmayı düşünmüyor olmaları  Denizcilik Firmalarında kalıcı faydalı personellerini  elinde tutma yeteneğini başaran  Firma parmakla gösterilecek kadar azdır 1 kontrat bitiren personel izni bitip ikinci kontrata gideceği zaman 200 dolar kim fazla verdiyse orayı tercih edebiliyor. Piyasada kalifiye denizcilerin kıtlığı  nedeniyle, Yetenekli bir denizci hiçbir zaman açıkta kalmaz daha önceki firma yetkilileri kontratını bitirmiş  Faydalı  personellerinden olumlu görüşte gemiden  geldiyse bu zamana kadar o personeli izindeyken dahi sık sık aramalı  başka firmaya  kandırmadan  maliyet avantajı gözetmeksizin bu tür, denizcileri elde tutmak için şirket organizasyon içinde personele yakın bilgi ve deneyim birikimine sahip ikna kabiliyeti yüksek bir yöneticinin personeli arayarak Gemiye katılış sözü alınmalı Gemiye katılmasına yakın günlerde evraklarını kendisinden isteyip tekrar gözden geçirilmelidir. Son yıllarda,Denizcilerin performansı üretkenlikleri ve kalite yönetim sistemine aşinalığı   (daha az hata yapma) riski eğitimleri sıkça verilerek kalite yükseltilmelidir.
Deniz Ticaret  sektörlerinde insan unsuru Kaptan, Baş mühendis ve iş veren memnuniyetine doğrudan etki etmektedir. Çalışanların verimliliğini, performansını ve işin kalitesini etkilediği gibi  stres ve motivasyon kavramları yöneticilerin ilgilendiği konular arasında yer almaktadır. Gemi personellerinin  verimliliğin ve yapılan işin kalitesini etkileyen stres  olumsuz durumlarda ortaya çıkan bir duygu ve olaylara karşı gösterilen bir tepkidir. Motivasyon da amaca ulaşmak için personeli harekete geçiren arzu ve istektir. Strese neden olan faktörleri ve stres yönetim tekniklerini irdelemek, Ayrıca strese neden olan faktörlerin ve stres yönetim tekniklerinin işgören motivasyonu üzerine olan etkileri son derece önemlidir.
Kişisel ihtiyaçlar, istekler ve dürtülerden kaynaklanan  motivasyon, kişiyi yapılmak istenen iş ile ilgili davranışa yönlendirir. Motivasyon kavramının temelini oluşturan ihtiyaç ve istekler, insanın içinde bulunduğu toplumun kültürü ile personelin duygusal ve ruhsal yapısının etkisi altında şekillenir. Kişinin eğitim durumu ve yetenekleri, kişisel çalışma kapasitesini tam kullanabilmesi ve yönetici açısından bu etkenlerin harekete geçirilmesi motivasyonu etkiler. Motivasyon bir amaca veya ödüle yöneliktir. Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkiler ve personele  ihtiyacını tatmin etmesi için uyarır. 
Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde diğeri ortaya çıkar. Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık motivasyon aracı değildir. Aynı güdüler farklı davranış örneklerine sebep olabilir. Motivasyonun genel özellikleri incelendiğinde motivasyonun doğrudan gözlemlenebilen bir şey olmadığı, bireyin belirli bir özelliğini ortaya koyan bir süreci ifade ettiği, bu sürecin hem kişisel hem de durumsal faktörlerden etkilenen dinamik bir süreç olduğu sonucunu ortaya çıkarır.
Bir işletmede yüksek moralin ortaya çıkmasını sağlayan bazı faktörleri şu şekilde sıralayabiliriz. 
⦁    iş görenlerin kendisini işletme için önemli bir unsur hissetmesi, 
⦁    iş görenlere gittikçe artan sorumlulukların verilmesi,
⦁    iş görenlerin karar verme sürecine katılması, 
⦁    iş vasıtasıyla bireysel başarı hissinin verilmesi,
⦁    iş görenin başarısının takdir edilmesi,
⦁    iş görenlere işlerinde ilerleme, terfi fırsatı verilerek bu konuda teşvik edilmesidir. 
Moral kavramıyla motivasyon arasındaki ilişki tek yönlü olmayıp karşılıklı etkileşime dayanan çift yönlü bir ilişkidir. Moral arttıkça motivasyon artar, motivasyon artıkça da başarıyla birlikte moral de artar. Amerikalı psikolog Abraham Maslow tarafından 1943 yılında yayınlanmış bir çalışmada ortaya atılmış ve sonrasında geliştirilmiş bir insan psikolojisi teorisidir.
Abraham Maslow tarafından geliştirilmiş olan ihtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisinde. Maslow insan ihtiyaçlarını 5 kategoriye ayırmıştır.

İnsanların belirli kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamalarıyla, kendi içlerinde bir hiyerarşi oluşturan daha 'üst ihtiyaçlar'ı tatmin etme arayışına girdiklerini ve bireyin kişilik gelişiminin, o an için baskın olan ihtiyaç kategorisinin niteliği tarafından belirlendiğini söz konusu etmektedir. Maslow'un kişilik kategorileri kendi aralarında bir dizilim oluştururlar ve her ihtiyaç kategorisine bir kişilik gelişme düzeyi karşılık gelir. Birey, bir kategorideki ihtiyaçları tam olarak gideremeden bir üst düzeydeki ihtiyaç kategorisine, dolayısıyla kişilik gelişme düzeyine geçemez.

1. Fizyolojik İhtiyaçlar: Açlık, susuzluk, barınma, cinsellik ve diğer temel gereksinimleri içerir. 
2. Güvenlik İhtiyacı: Duygusal ve fiziksel zararlardan korunmayı içerir. 
3. Sosyal ihtiyaçlar (Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı): Bireyin karşı cinsten arkadaş edinmesini, eşi, çocuğu, anne-babası tarafından sevilmesini ve bir gruba ait olmasını içerir. 
4. Saygınlık (Takdir edilme) ihtiyacı: Kendine saygı, özerklik ve başarma gibi içsel takdir edilme faktörleriyle birlikte statü, tanınma ve dikkat çekme gibi dışsal takdir edilme faktörlerini içerir.
5. Kendini Gerçekleştirme ihtiyacı: Eğer bireyin tüm ihtiyaçları karşılanırsa bu defa kişi gizli kalmış yeteneklerini ortaya çıkarmaya çalışır. Yani kişinin ulaşabileceği en yüksek başarı seviyesini içerir.

Personelin elde etmeği arzuladığı ödüllere, kendi algılamasına göre tespit ettiği değeri göstermektedir. Büyük bir ihtimalle, eğer personel, bu ödüllerin değerini yüksek bir düzeyde tespit etmişse ya da algılamışsa o zaman bu ödüllere kavuşmak için içinde daha fazla enerji harcamaya yönelebilir.

HER BAŞARININ BİR ÖDÜLÜ HER BAŞARISIZLIĞINDA CEZASI OLMALIDIR.

İyi bir yönetici Kaptan, Başmühendis ve Zabitler Güverte, Makine zabitleri adil, ulaşılabilir, kararlı, elemanlarına ve onların fikirlerine saygılı ve dürüst olmalıdırlar. Çalışanlara memnun olmadıkları bir konuda Şikâyet hakkı tanımalı ve bu Şikâyetleri en kısa zamanda çözüme kavuşturmalıdırlar. Eşit bir ceza veya ödüllendirme ast-üst mürettabatlarına karşı üzerinde toplantılarda anlatılmalı önemli konullarda  motivasyon sağlanmalıdır. Adil ve sürekli bir ödül sistemi kurarak çalışanların motivasyonlarını olumlu yönde etkilemelidir. Gemide Yöneticiler çalışanlar arasında eşitsizlik olmamasına dikkat edilmesi sağlamalı sık sık kontroller sağlanmalıdır, uygunsuzluk gördüklerinde gereken disiplin yönetmeliğini işler hale getirmelidirler  Hatta çalışan personelin  durumunun nasıl olduğunu hareket ve davranışlardan anlayıp değerlendirmelidir. Çalışanların parasal ödüllerde, görev dağılımında ve yöneticinin davranışında bir eşitsizlik olduğunu düşündüğü zaman morali bozulacaktır. Böyle bir durumda da çalışan işi bırakmasa bile motivasyonu azalacak, verimliliği düşecek ve bir kişide bile böyle bir olumsuzluk olsa tüm çalışanlara yansıyacaktır. Personelin görevinde esas olan çalışan bireyin rol çatışması içerisinde olmamasıdır. Kişi rol davranışının tam bilincinde ve işinin gerektirdiği yeteneklere sahipse, kişinin gösterdiği yüksek çaba, yüksek düzeyde performans sağlar.Adı üstünde ROLE (ROL)  motivasyon modelinin en önemli değişkenlerinden biride performanstır. Performans çalışanların etkinliklerini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Performans çabanın sonucunda meydana gelmesine rağmen, her çaba performans için yeterli değildir. Çabayla birlikte yetenek ve özellikler ile rol algılamaları aynı anda bir araya geldiğinde performans ortaya çıkar. Personelin Gemide yapmış oldukları Görev ve sorumluluğuna  göre  ödülle sonuçlandırılmalıdır. Ödüllerin Denkliğini Algılaması kendi aldığı ödülünü iş arkadaşlarının aldığı ödüllerle karşılaştıracaktır. Kişi yeteneklerinin ve çabalarının karşılığını aldığına inanırsa tatmin olacaktır. Eğer beklentisinin altında bir ödül alırsa tatminsizlik söz konusu olacaktır. Tatmini  iş görenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk olarak tanımlayabiliriz. Yukarıda da bahsettiğim gibi personelelin bekledikleri ödüllerle elde ettikleri ödüller uyuşursa çalışanlar tatmin olur. Tatmin sağlanırsa süreç geri besleme yoluyla tekrar işlemeye başlar.

Olumsuz pekiştirme, istenmeyen bir davranışın meydana gelmesini önlemek için başvurulan bir yöntemdir. İstenmeyen bir davranışın meydana gelmemesi olgusu, personelin arzulanmayan sonuca uğrayacağını öğrenmiş olmasına bağlı olumsuz pekiştirme kavramını cezalandırma ile karıştırmamak gerekir. Arzulanmayan davranıştan bireyleri kaçındırmak için cezaya başvururlar. Oysa istenen bir davranışın meydana gelmesini ceza sağlayamaz. Olumsuz pekiştirme ile istenmeyen bir sonucun giderilmesine çalışılır ve arzu edilen veya gerçekleşmesi istenen bir davranışın doğması sağlanır. İstenmeyen davranışı ortadan kaldırmak için kullanılan yok olma yöntemi, daha önce verilen bir olumlu pekiştirmenin verilmemesi sonucu bir davranışın bir süre daha sürüp sonra yok olması demektir. Cezalandırma, bir çalışanı hoş olmayan sonuçlarla karşı karşıya bırakmaktır. İstenmeyen bir davranışın sonucunun ya da istenen bir davranışın yapılmamasının sonucunun gösterimidir ve çalışanın yaptığının tekrarlanmamasını sağlamayı amaçlar. Örneğin bir zabitin  vardiyasına  geç gelmeleri nedeniyle çalışanlarını sözlü ihtar ya da geç gelme vakitleri kadar maaşlarından kesinti gibi istenmeyen sonuçlara maruz bırakabilir.Diğer bir örnek Kaptan ve Baş Mühendislerin Limanlarda  Girmiş oldukları Memerandum kapsamındaki denetimlerde daha önce önlemlerini alması gereken Bakım –Tutum yada doküman sertifika eksiği gibi konullarda işletmeye bildirim yapılmamış gemice iş takibi yapılmamış olması Donatan tarafından  görev ve sorumlu olan kişiyi bariz cezalandırma biçimidir.Yazılı olarak yedek parça isteği eski tarihli yapılmamış unutulmuş tekrar hatırlatılma yapılmamış gibi konullar gerginlik yaratır. Ödülün değeri  olumlu sonuçların  oluşmasına ve düşünülmesine personelin  değer verildiğine dair yeterli nesnel kanıt  olacaktır.Bir personelin işinde harcadığı çabayı belirleyen ikinci değişken, çabanın sonucunda arzulanan ödüle kavuşulup kavuşulmayacağı hakkındaki ihtimaldirÖdülün değeri ile çabanın ödüle ulaşması konusundaki ihtimalin her ikisi de yüksek olursa, yüksek düzeyde bir çabanın ortaya çıkacağı açıktır.İş yapmak için her insan belli bir enerji ve çaba  harcar. İnsanın İçinde harcadığı enerji bedensel, zihinsel ve ruhsal olmak üzere her insanın işinde harcadığı enerji miktarını belirleyecektir. Eğer personelin ödüle verdiği değer ve çabasının ödüllendirilme ile sonuçlanacağı beklentisi yüksek ise o işi yaparken harcadığı bedensel, zihinsel ve ruhsal enerjisi artacaktır. Bir Personelin kendisinden istenen işi etkili ve rasyonel bir biçimde yerine getirmesinin başta gelen Şartı, işi yapabilmesi için gerekli olan bedensel, zihinsel ve ruhsal yetenekler ile özelliklere sahip olmasıdır. Bu modele göre kişinin işini iyi yapabilmesi için sadece yapma isteğinin olması yetmez, gerekli yetenek ve özelliklere de sahip olmalıdır. Yani her insanı çaba harcadığı alan veya işle ilgili yetenek ve özellikleri o işin gereklerini yerine getirecek düzeyde olmalıdır. Gösterilen çabanın, personelin kendi rolleri hakkında sahip oldukları kanaattir. Rol algılamalarını, performansını  işini başarıyla ifa etmede angaje olması gerektiğine inandığı faaliyetler ve davranışların çeşitleri veya çabanın yönüdür”. 
 
Stresle mücadele tekniklerine ilişkin yapılan tanımlayıcı istatistikler sonucun da denizci çalışanlar stresle mücadele tekniklerini az kullandıkları tespit edilmiştir. İş streslerini azaltmaları için stresle mücadele tekniklerini kullanmaları önerilir. iş motivasyonu ve boyutlarına ilişkin tanımlayıcı istatistikler yapılmış ve denizcilerin içsel motivasyonlarının dışsal motivasyonlarından yüksek olduğu saptanmıştır. Yöneticilerin ücret, ikramiye, güvenlik, terfi, taktir vb. dışsal motivasyon unsurlarını kullanarak çalışanların motivasyon düzeylerini artırmaları önerilir. İş-aile çatışmasını ve rol çatışmasını fazla yaşanmaktadır. Deniz çalışanlarının iş stresini azaltmak için yöneticilerin; rol çatışması ve iş-aile çatışmasına neden olan etkenleri azaltmaları gerekir. Çalışanların iş motivasyonları ve iş stresleri ile stresle mücadele tekniklerini kullanma oranları arasında anlamlı ilişki vardır. Çalışanlar iş motivasyonlarını artırmak ve iş streslerini azaltmak için stresle mücadele tekniklerini daha fazla kullanmalıdır. Yöneticiler iş yüklerinden ve sorumluluklarından dolayı daha fazla strese maruz kalmalarına rağmen stresle mücadele tekniklerini az kullandıkları tespit edilmiştir. Yöneticilerin stresle mücadele tekniklerini daha fazla kullanmaları gerekir. Çalışanların iş streslerini azaltmaları için stresle mücadele tekniklerini kullanmaları gerekir. Denizde çalışan kadınlar stresle mücadele tekniklerini erkeklerden daha fazla kullanmaktadır. Erkeklerinde stresle mücadele tekniklerini kadınlar kadar kullanması önerilir. Yapılan araştırma sonucunda yeni evlilerin iş-aile çatışmasını daha fazla yaşadıkları tespit edilmiştir. Yeni evlilerin stresle mücadele tekniklerini daha fazla kullanmaları gerekir. Deniz Ticaret işletmelerinde iş yapan özellikle üst düzey yöneticileri kendilerine iş veren tarafından emanet edilmiş insanlara evladı gibi sahip çıkacağına  Mobbing, uygulanmasına  müseade edilmesi çatışma ve rekabetten kaynaklanan şiddet olaylarının yaşandığı işyerlerinde  bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumun çalışma hayatımızın var olduğu günden beri bilinmektedir. Mobbing, çalışanı istifaya, duygusal bozukluklara, psikolojik rahatsızlıklara, fiziksel ve çeşitli hastalıklara, kalıcı veya geçici uyku bozukluklarına, Kazalara,sinirliliğe ve intiharlara sürükleyen sistematik bir uygulamadır. Barışın hakim olduğu bir çalışma ortamında çalışanların günlük yaşamlarında ve işyerlerinde moral düzeyleri olumlu yönde etkilenmektedir. Ancak, yöneticileri, amirleri, veya meslektaşları tarafından mobbinge maruz kalan çalışanlar belirli bir süre sonra bu olumsuz koşullardan etkilenmektedir. Bu çalışmanın amacı, mobbingi önlemek için Türk Hukuk sisteminde yeterli düzenleme ve yaptırım olup olmadığı hakkında bilgi sağlamaktır. Ayrıca, Türkiye'de ve dünyada psikolojik taciz (bullying) konusunda bazı araştırmalardan elde edilen sayısal bilgiler verilmektedir. iş hayatında iş görenlerin sürekli kendilerini geliştirmeleri gerekir. Çünkü değişen iş ortamı, gelişen teknoloji, sürekli yenilenen bu gelişmeleri  kaçınılmaz kılmaktadır. İş görenlere kendilerini geliştirecek eğitim programlarının hazırlanıp uygulanmasını istedikleri  olumlu etki yaratacak ve verimliliklerini artıracak Eğitimler  çalışanlara çeşitli Şekillerde eğitim verilebilir. Bunlar  Gemide Emniyetli Yönetim Sistemi çerçevesinde yapılan uygulamaların,eğitim toplantılarında, Bu yolla şirket, kendi sisteminin etkin ve verimli bir şekilde çalışıp çalışmadığını, varsa sistemdeki eksiklikleri ya da zayıf yönlerini tesbit edip düzeltir yeni uygulamaları yürürlülüğe koyar.
 
Yaptığımız sohbet ve söyleşide Gemiadamlarının Çalışma Koşulları ile ilgili edindiğimiz bilgiler ışığında sohbet ettiğimiz denizcilerin çalışmış olduğu firmalara göre yasal güvencelerin olduğu, Ülkemizdeki ILO ve MLC  Kurallarının Denizciler tarafından bilinmesi. Gözüken o ki çalışma koşullarının personeller tarafından, gemilerde meydana gelen her türlü mobing, fazla çalıştırma dengesiz düzen, alışılmadık hiyerarşik deni kural örf adetleri  gibi bozuk sistemlerin farkındalığı deniz kazalarının azalmasını sağlayacaktır.

Sevgili Denizci Meslektaşlarım Rotamızı Artık gelecek güzel günlere çevirdik. Her geçen gün daha iyiye giden Dünya Deniz Ticaretimiz sizin  özverili çalışmalarınızla olumsuz hava koşullarına Rağmen Gemileri bir Limandan kaldırıp Diğer bir Limana vardığınızda nasıl rahatlıyorsanız Bizde aynı duygularla sizin için bilgilerimi meslektaşlarım adına  paylaşıyorum Hatırlatmada bulunuyorum yanlış yolda olan üstüne alınan meslektaşım varsa kibarca kulağına kar suyu kaçırıyorum. 
Gemi Makinaları İşletme Mühendisi
Birol Çetinkaya
TANRI TÜRK’Ü KORUSUN VE YÜCELTSİN  Pruvanız neta, denizleriniz sakin, rüzgarınız kolayına olsun. Selametle…
 

KAYNAKÇA
⦁    Adair, J. (2005). Etkili Motivasyon. (Çev. Salih Uyan). istanbul: Babıali Kültür Yayıncılık 
⦁    Agca, V. (2005). Denizli Tekstil Sektöründe Faaliyet Gösteren Firmalardaki İç Girişimcilik Yapısı ve Performans İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. (Yayınlanmamış  Doktora Tezi). Afyon Kocatepe Üniversitesi. 
⦁    Akat, ş. Budak, G., Budak, G., (2002). İşletme Yönetimi. izmir: Barış Yayınları Fakülteler Kitapevi. Akbaş, G. (2007). Servis Hemşirelerinin Stres ve Motivasyon Düzeyinin Belirlenmesi. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
⦁     istanbul: Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Akgündüz, S. (2006) Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Banka Çalışanları İçin Yapılan Bir Araştırma. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
⦁     izmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Aksoy, A. (2005). “Örgütsel Çatışma”. Mehmet Tikici (Ed.)
⦁    Örgütsel Davranış Boyutlarından Seçmeler (ss.339-370). Ankara: Nobel Yayınları. Albrecht, K. (1988). Gerilim ve Yönetici. (Çev. K. Tosun). istanbul: İ.Ü. işletme Fakültesi Yayını. No.197. Altuntaş, E. (2003). Stres Yönetimi. istanbul: Alfa Yayınları. Ambrose, Maureen L. Carol T. Kulik. (1999). “Old Frieds, New Faces: Motivation
⦁    Ambrose, Maureen L. Carol T. Kulik. (1999). “Old Frieds, New Faces: Motivation Research in The 1990s”. Journal of Management. 25(3), 231-292.
⦁    Arıkanlı, A. UlubaĢ, B. (2004). Yönetim: Yönetim Fonksiyonları ve Yönetici Davranışları. Ankara: Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı Yayınları. 
⦁    Arslan, M. (2000). ”Yönetim ve Organizasyonun Bazı Temel Kavramları”. Salih Güney (Ed.). Yönetim ve Organizasyon (ss.25-44). Ankara: Nobel Yayınları.
⦁    AĢan, Ö. (2001). “Motivasyon”. Salih Güney (Ed.). Yönetim ve Organizasyon. Ankara: Nobel Yayınları.
⦁    Aşıkoğlu, M. (1996). İnsan Kaynaklarını Verimliliğe Yönlendirme Aracı Olarak Motivasyon. istanbul: Üniversite Kitapevi.
⦁    Ataman, G. (2002). İşletme Yönetimi. istanbul: Türkmen Kitapevi. 
⦁    Aytaç, S. (1997). İş Yaşamında Kariyer Yönetimi, Planlaması, Geliştirilmesi, Sorunları. istanbul: Epsilon Yayıncılık. 
⦁    Aydın, K. B. (2006). Stresle Başa Çıkma. Uğur Öner (Ed.). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. 
⦁    Aydın, ġ. (2004). “Örgütsel Stres Yönetimi”. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(3), 49-74. 
⦁    Balaban, C. (2006). Üst Düzey Yönetici Doyumlanma (Moral) ve Güdülenmeleri (Motivasyon) ile İşletme Verimliliği Arasındaki Bağlantı. (Yayımlanmamış Doktora Tez). istanbul: istanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Balcıoğlu, Ġ. (2005). 
⦁    “Stres Kavramı ve Tarihsel Gelişimi”. İ.Ü. Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri, Medikal Açıdan Stres ve Çareleri Sempozyum Dizisi, No: 47, 09-12.
⦁     Baltaş, A. Batlaş, Z. (2004). Stres ve Başa Çıkma Yollar. istanbul: Remzi Kitapevi.
⦁    Bumin, B. (1990). İşletmelerde Çatışma Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. 
⦁    Cascio, F. W. James W. T. (1994). “Managing Human Resources”. Productivity, Quality of Work Life, Profits, McGraw-Hill Ryerson Limited, First Canadian Edition.
⦁    Chambers, R. Wall, D. Campbell, I. (1996). “Stresses, Coping Mechanisms and Job Satisfaction in General Practitioner Registrars”. British Journal of General Practice, (46), 343-348.
⦁    Conlan, R. (2001). Zihnin Halleri. (Çev. Derya Duman). Ankara: Phoenix Yayınları. 
⦁    Cooper, C.L., Davıdson M. (1987). Sources of Stress at Work and Their Relation to Stressors in Non-working Environment, Phychosocial Factors at Work. Raije Kalimo ve Arkadasları (Ed.). Genevo: World Health Organization,
⦁    Costley, Dan L., Carmen S. M., Ralph T. (1994). “Human Relations in Organization”. United State of America: West Publishing Company.
⦁    Daft, R. L. (2000). Management. 5th. Edition. Orlando: The Dryden Press. 
⦁    Dağ, Ġ. (1991). “Rotter'ın iç-Dış Kontrol Odağı Ölçeği Üniversite Öğrencileri için Güvenirliği ve Geçerliği”. Psikoloji Dergisi, 7(26), 10-17
⦁    şahin, H. (2005). “Örgütsel Stres”. Erişim: 18.06.2010. http://www.maden.org.tr/resimler/ekler/b7e926154c1274e_ek.pdf 
⦁    Ünlücan, D. Özgen, H. (2000). “işletmelerde Yarı Zamanlı Çalışma ve Motivasyon”. Review of Social, Economic&Business Studies, (2), 256-264. Erişim:12.08.2010. http://fbe.emu.edu.tr/journal/doc/2/2Article15.pdf 
⦁    Üstel, ı. (2010). “Stresin Çoğu Zarar….Azı Motive Edici”. Erişim: 22.09.2010 http://www.kigem.com/content.asp?bodyID=1961 
⦁    Tuğrul, C. D. (2004). “Stres ve Depresyon”. Psikiyatri Dünyası, (4). 12-17. Erişim: 18.03.2010. http://www.cty.com.tr/files/journals/4/36.pdf, 
⦁    Ulu, Ġ. P. (2009). “Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık”. Erişim: 20.06.2010. http://muratpdr.blogcu.com/stres-nedir/6162301 Yurdakoş, E. (2001). “Stres Fizyolojisi”. Erişim:17.06.2010. http://www.ctf.edu.tr/stek/pdfs/47/4711.pdf